الخبير الوطني في التخطيط الاستراتيجي والتنمية الإدارية الاستاذ/ مطهر الشعري لـ" 26 سبتمبر" :

أهمية جمع الوحدات الإدارية المعنية بالتدريب والتأهيل ودمجها ضمن لجنة وطنية لبناء القدرات
أكد الاستاذ مطهر طاهر أحمد الشعري، الخبير الوطني في التخطيط الاستراتيجي والتنمية الإدارية ورئيس الوحدة الفنية لبناء القدرات بالمكتب التنفيذي لإدارة الرؤية الوطنية،

أهمية التركيز على تنمية القدرات البشرية لموظفي الدولة، وتعزيز المهارات والخبرات لدى شاغلي الوظيفة العامة بمختلف مستوياتهم الوظيفية القيادية والتنفيذية.. وأشار الخبير الشعري إلى طرق تحديد الاحتياجات التدريبية وفقاً لطبيعة وخصوصية المهام المناطة بكل وحدات الدولة ومؤسساتها، وكذلك البرامج التي يجب التركيز عليها في المرحلة الراهنة من مراحل التغيير الجذري التي أعلن عنها قائد الثورة السيد عبدالملك بدر الدين الحوثي في إطار اصلاح الاختلالات في مؤسسات الدولة وصولاً إلى الدولة اليمنية القوية والقادرة على إحداث النهوض والتنمية في مختلف المجالات.. وتطرق الشعري أيضاً إلى البرامج التدريبية التي تمكن المكتب التنفيذي لإدارة الرؤية من تنفيذها خلال الفترة الماضية وأثرها في تحسين الأداء العام والوصول إلى مستويات جيدة انعكست في صناعة الخطط الوطنية وربطها بالمؤشرات والأهداف الاستراتيجية للرؤية الوطنية، وكذلك في مستويات التنفيذ لتلك الخطط والالتزام بالثقافة التنظيمية والإدارة الحديثة للمشاريع والانشطة على مستوى قطاعات الرؤية والجهات التابعة لها.ولأهمية هذا التقرير وما ورد فيه من معلومات ومرتكزات تترجم توجهات القيادة الثورية والسياسية، والغايات العظيمة التي تبناها مشروع الرؤية الوطنية لبناء الدولة اليمنية الحديثة.. فقد خصصنا في صحيفة "26 سبتمبر" هذه المساحة لنشر تفاصيل التقرير..

 أعد التقرير للنشر  |  عبدالحميد الحجازي
أهمية التدريب
تدريب الموارد البشرية يعني أنه لا بد من زيادة المعرفة والمهارات وتعزيز الاتجاهات والطرق السلوكية بما يضمن حسن تنفيذ الأعمال والمهام بشكل يحقق الأهداف العامة وعمليات التدريب إحدى نشاطات تطوير الموارد البشرية التي تسعى إلى تحقيق مجموعة من الأهداف أهمها تحقيق الأهداف المؤسسية والإعداد الأفضل للموارد البشرية ومقابلة التحديات والتطوير المستمر والتدريب عنصر أساسي في موائمة احتياجات الأفراد الخاصة لأداء أعمالهم ودافعاً لهم للشعور باهتمام الإدارة بوجودهم وشخصيتهم وأهميتهم والتدريب جزء من النظام المؤسسي الكلي يسهم في تحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية.
وتبرز أهمية تطوير استراتيجية وطنية لبناء القدرات في جميع المجالات وبالذات مجال التحول الرقمي لتعزيز النمو الاقتصادي وتعزيز ثقافة المؤسسات وهو ما يربطهما من أمور وموضوعات مشتركة تساهم في رفد الاقتصاد ودفع عجلة التنمية والتنمية المستدامة بنحو أكثر كفاءة وفعالية، كما أنهما يشغلان حيزاً مهماً وأساسياً من عمل ومهام كافة أطراف العمل في الدولة والقطاع الخاص والمجتمع المدني.. وهنا تبرز المرحلة الأولى من العملية التدريبية وهي المرحلة الأهم والغائبة في مؤسسات الدولة وهي مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية والتي تعرف بأنها مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والسلوكيات والخبرات والاتجاهات التي يحتاجها الموظف لأداء المهام والاختصاصات المسندة للوظيفية التي يشغلها أو لجعله قادراً على شغل وظيفة أخرى بكفاءة عالية ورفع أداء الوحدة التي ينتمي إليها والتي تسعى المؤسسة إلى ردم فجوة الأداء لديها. ويوجد هناك ثلاث طرق رئيسية لتحديد الاحتياجات التدريبية يجب أن تتبعها جميع مؤسسات الدولة وبطريقة تراتبية كما يلي: التحليل الأول هو تحليل (التنظيم) القائم بهدف تحديد درجة ملاءمة التنظيم القائم للأهداف ومتطلبات العمل، وتقييم فعالية التنظيم، وتحديد التعديلات اللازمة لزيادة فعاليته ويقوم مسؤول التدريب في هذه المرحلة بتحليل العناصر التالية: (أهداف المؤسسة بناءها التنظيمي. سياساتها ولوائحها. هيكلها الوظيفي. خصائص القوى العاملة فيها. درجات الكفاءة (درجات استغلال الموارد المتاحة). الفعالية (تحقيق النتائج المطلوبة). المناخ التنظيمي الذي يتضمن الحوافز والأجور والاتصالات وعلاقات الرؤساء والزملاء ودرجات الثقة والمسؤولية وكذلك نوع التغيرات التي حدثت على كل من العناصر السابقة) التحليل الثاني هو تحليل (العمل) يهدف إلى تحديد نوع المهارات، والمعلومات، والاتجاهات المطلوبة لإتمام العمل والمعايير التي تقاس بها درجة تحصيل الفرد لهذه المتطلبات، ويتم ذلك بدراسة وتحليل مجموعة من العناصر هي: (التوصيف الوظيفي المعمول به. مواصفات شاغل الوظيفة. أهداف الوظيفة. مجالات النتائج. معدلات الأداء. التغيرات أو التعديلات التي تطرأ على هذه العناصر) والتحليل الثالث هو تحليل (العنصر البشري) والذي يهدف إلى التعرف على من يحتاج إلى التدريب ونوع المعلومات والمهارات والاتجاهات التي تلزم شاغل الوظيفة لكي يطور أداءه، ويرفع إنتاجيته، ويشبع درجاته الوظيفية والشخصية ويقوم مسؤول تحديد الاحتياجات التدريبية بدراسة ما يلي: (المواصفات الوظيفية للفرد. مؤهلاته. مهاراته. الخصائص الشخصية التي يتمتع بها (اتجاهاته -دوافعه - استعداده للتعلم -حاجاته التي يطمع في إشباعها - ذكاؤه) بالإضافة إلى العمر والخبرة والصحة العامة. الجانب السلوكي للموظف أي علاقاته مع الآخرين ودرجة انسجامه وتفاعله واستعداده للتعاون).

البرامج التدريبية المنفذة
بلغ عدد البرامج المنفذة خلال الفترة المنصرمة (5) برامج تدريبية في مجالات التخطيط الاستراتيجي القومي وتحليل الوضع الراهن لمؤسسات الدولة والتخطيط التشاركي والتخطيط التنفيذي وإدارة المشاريع الحكومية الاحترافية حيث بلغت الدورات التدريبية المنفذة (125) دورة وعدد المتدربين (1600) متدرب بإجمالي عدد (625) ساعة تدريبية وكان عدد المستهدفين (37) وحدة تنفيذية مركزية رئيسية وعدد (84) وحدة تنفيذية مركزية فرعية وعدد (15) وحدة تنفيذية رئيسية بالسلطة المحلية. وعدد (18) نزولاً ميدانياً للتدريب في الجهات كدعم فني للوحدات التنفيذية وتنفيذ عدد (21) دورة تدريبية داخلية.

تقييم مدى الاستفادة
في سياق تطوير العملية التخطيطية والمتابعة والتقييم للرؤية الوطنية قام المكتب التنفيذي بتطوير آليات ووسائل التخطيط والمتابعة على مستوى الخطط المرحلية والسنوية وقدم الدعم والمساندة الفنية واللوجستية للقطاعات والجهات المركزية والمحلية وبناء قدرات وحداتها التنفيذية حيث قامت بمهامها في المشاركة الفاعلة في مراحل التخطيط المختلفة ومتابعة التنفيذ. وقد حرص المكتب التنفيذي في الفترة الماضية على إحداث تفاعل إيجابي لدى كافة الجهات وتفعيل قطاعاتها ووحداتها الفرعية ليس مع خطط ومشاريع الرؤية فحسب ولكن تفعيل أداء تلك الجهات بشكل كلي ومساعدتها في تحسين عملياتها وتطوير خدماتها ودعمها بأدوات وأساليب متابعة وتقييم أدائها وربطه بتحقيق أهدافها المؤسسية ومستوى مشاركتها في تحقيق الأهداف الوطنية.. وظهر ذلك من خلال تحسن إعداد بطائق المشاريع والمصفوفات التنفيذية وكذا ارتفاع مستوى أداء أجهزة وحدات الخدمة العامة من سنة إلى أخرى وهذا دل على أن مستويات المعارف والمهارات والقدرات لدى المعنيين بتنفيذ الرؤية الوطنية في تطور مستمر من حيث الكفاءة والفاعلية.

برامج يجب التركيز عليها للتغيير الجذري
تعتبر استراتيجية بناء العقل الجمعي الإدراكي الواعي لقيادات الدولة مرجعية يجب أن ترتبط بمضامين الرؤية الوطنية تلتزم بها مختلف قيادات الدولة بحيث يوقع على قراءة استمارة ميثاق الشرف المهنية والالتزام بها بجميع قيادات الدولة المعينين في قيادة أي جهة تتضمن أهم المبادئ والسلوكيات والقيم والمنهجيات الواجب الالتزام بها خلال فترة التعيين.. والتي تحكم عملية التوجه بما يحقق الأهداف التنموية السياسية الرشيدة ويجنبه أي ممارسات يمكن أن تتسبب في إلحاق الضرر أو الخلل في تحقيق الأهداف في مختلف مجالات التخطيط والتنسيق للتنمية الشاملة للوطن. وتستند هذه الاستراتيجية إلى اتفاقيات عالمية بحسب المواثيق والمعاهدات الدولية والقوانين والتشريعات اليمنية كمرجعيات نظرية لها. والتي يجب على قيادات القطاع الحكومي أن يعملوا في إطارها، وعلى مجموعة من المبادئ الأخلاقية التي تحكم سلوكهم المهني والوظيفي ويترتب على مخالفة السياسات والأحكام الواردة في هذه الاستراتيجية اتخاذ الإجراءات التأديبية والجزائية (المسائلة) بموجب القوانين والأنظمة المعتمدة في اليمن.
ومن أجل التصدي للممارسات غير المشروعة وتصحيح المفاهيم والقناعات الخاطئة التي ترسّخت لدى البعض نتيجة غياب القدوة والافتقار إلى الشفافية وانعدام المساءلة، وبفعل تمادي آخرين في خرق الدستور والقانون، وبهدف إرساء أسس ومداميك الدولة المدنية الحديثة دولة المؤسسات دولة الحق والقانون والمواطنة المتساوية، وتصويب السلوكيات غير السوية وحماية الحقوق والممتلكات العامة والخاصة وصون حقوق وحريات المواطنين وكرامتهم الإنسانية والحفاظ على أمن الوطن واستقراره ووحدته و"بأن القادم سيكون أفضل وأن الغد سيكون أجمل، وأن الحياة ستكون أرغد وأن الشعب سيكون أسعد، إذا استطاع نبذ الفرقة والتفرغ للصناعة ولزراعة الأرض، والتطور التكنولوجي ودرء كل أصناف المحاباة والوساطة والمحسوبية وتجفيف منابع الفساد" نذكر بعض أهم (المهارات) التي يحتاجها القائد الإداري وهي التفكير والإبداع وتحليل المشكلات واتخاذ القرار وإدارة الأزمات والقيادة وفن التأثير وإدارة الوقت وضغوط العمل وكتابة التقارير والتحليلات السياسية وبناء فريق العمل وفن التفاوض ونذكر بعض أهم (المعارف) التي يحتاجها القائد الإداري وهي التخطيط الاستراتيجي المؤسسي والسياسات العامة وإدارة الأداء (العمليات - الخدمات) وإدارة الموارد البشرية الحديثة وإدارة المالية العامة والموازنات والتطوير المؤسسي الحكومي وإدارة البرامج والمشروعات الحكومية المركزية واللامركزية الإدارية والتشبيك مع القطاع الخاص ومنظمات المجتمع المدني والمتابعة والتقييم والمراجعة الداخلية تقنية المعلومات والتحول الرقمي والإحصاء ودعم اتخاذ القرار الحكومي والعلاقات العامة والاعلام والإدارة القانونية والتشريعية والسكرتارية التنفيذية والكتابة الحكومية كلاً بحسب الجهة وغايتها.

اقتراحات لتعزيز قدرات القائد الإداري في الدولة بمستوى مدير عام فما فوق
يجب تعميم المعارف والمهارات والسلوكيات والمنهجيات على مختلف مستويات قيادات الدولة تحت طائلة المسائلة وتحويلها إلى ثقافة سائدة وسلوكيات وممارسة مطبقة في مؤسسات الدولة ووضع مواد لبناء العقل الجمعي الإدراكي الواعي ضمن المناهج في الجامعات والمعاهد والمراكز الحكومية واتباع معايير لاختيار القيادات في القطاع العام مبنية على أسس عملية وموضوعية ووضع معايير للترقية والترفيع لقيادات الدولة وفق دورات تدريبية معدة مسبقاً بحسب احتياج الواقع العملي وإعداد وثيقة موحدة للتدريب وتحديد التكاليف والوثائق الفنية والتجهيزات والفترات الزمنية كإدارة مشروعات وجمع الوحدات الإدارية المعنية بالتدريب والتأهيل ودمجها ضمن لجنة وطنية لبناء القدرات وتنمية المهارات بقرار سياسي وتوفير المخصصات المالية وتخطيط التدريب التطويري ضمن مشاريع الرؤية الوطنية وإدخال التدريب لسد الشواغر ضمن الخطة المؤسسية لوحدات الخدمة العامة وحصر المؤسسات والمراكز والمعاهد التدريبية والبحثية ودمجها تحت لجنة وطنية ترعى توزيع الأدوار وجمع المواد التدريبية للمؤسسات والمراكز التدريبية والبحثية وتحديثها وتطوير مواد تدريبية حديثة ومعاصر وملامسة للواقع وبناء قواعد بيانات للمدربين والاستشاريين والخبراء تحت مظلة واحدة  وتحديد جهة حكومية لمنح شهادة مدرب (الزمالة) ووضع أسس مسائلة المخالفين وتحديث وتطوير المعاهد المتخصصة لبناء قدرات كوادر الدولة وفق المعايير الدولية واستقطاب الكفاءات والخبرات من القطاع الخاص ومنظمات المجتمع المدني والاستفادة من تجاربهم وإعداد موازنة تدريبية معقولة ضمن الموازنة العامة للدولة وتحديد جهة الصرف والاخلاء والمسائلة ووضع نماذج لمتابعة قياس الأثر التدريبي لوحدات الخدمة العامة ورفع تقارير نصف سنوية للقيادة العليا ووضع جائزة التميز لقيادات ومؤسسات الدولة لخلق التنافس وتكريم المبرزين اعلامياً ومادياً ومناصب أعلى والحذر من تدريب قيادات بلغت أحد الأجلين (العمر- الخدمة) في سنوات سابقة وكذا القيادات التي ستحال خلال الخطة المرحلية الثانية والاستفادة من تجارب الدول الناجحة في إعداد قادة المستقبل واختيار مجموعة متميزة وبناء قدراتهم خارجياً أو داخلياً وتحديد المناصب التي ستولونها في حالة النجاح والتميز وتطوير نظام إلكتروني للمعلومات والتحول الرقمي في المؤسسات التدريبية والتعليمية ومراكز البحوث والتطوير والابداع الابتكار.

توجهات بناء القدرات
سنعمل على معالجة مسألة تعثر الجهات في تحديد الاحتياجات التدريبية والتي سنبني عليها المواد التدريبية والتي يجب على الجهات أن تقوم بتحليل مواردها البشرية موزعة إلى أربعة أنواع النوع الأول هو (المبتدئ) موظف جديد لا يعرف طبيعة عمله ولا بالعلاقات مع رؤساءه وزملائه وكيف يتعامل معهم  ولا يعرف الأهداف التنظيمية أو رؤية ورسالة وقيم الجهة ولا قوانين وأنظمة العمل ولا المهام المطلوبة منه ولا خطوات وإجراءات العمل وغير قادر على القيام بالأعمال بفاعلية وكفاءة وتحمله للمسئولية محددة ودرجة التزامه بهوية الجهة وقيمها منخفضة ومعرفة بالثقافة التنظيمية منخفضة لذا يكون لدى القائد الإداري اهتمام عالي برفع قدرة الموظف على الإنجاز واهتمام منخفض ببناء العلاقات وتحديد احتياجاته بوضع (برنامج تدريبي تأسيسي) والنوع الثاني هو (النامي) مع مرور الوقت يكتسب الموظف المبتدئ الخبرة والمهارة من عمله ونتيجة لاحتكاكه مع رؤساءه وزملائه في العمل ينتقل إلى الموظف النامي ويتصف بإن لديه قدره متدنية على القيام بالأعمال المناطة به ولديه بعض الاستعداد لتحمل المسئولية والمبادرة وتكون أخطائه كثيرة ومتكررة وسريع النسيان فهو بحاجة إلى أدله إجرائية ونماذج تنظيمية تنظم أعماله وتوثقها ويغلب عليه الفردية في العمل ولديه استعداد للتدريب والتعلم لتعزيز شعوره بتقدير الذات والثقة بالنفس والترقي والمنافسة لذا يكون لدى القائد الإداري اهتمام عال بالإنجاز وبتكوين العلاقات وكسب رضاه واتخاذ نمط الاقناع وتحديد احتياجاته بوضع (برنامج تدريبي تخصصي) والنوع الثالث هو (الماهر) مع مرور الوقت يصبح في هذه المرحلة قادراً على القيام بالأعمال بشكل جيد وينتقل إلى مرحلة الموظف الماهر ويكون علاقات إنسانية مميزة مع رؤسائه وفريق العمل وقد يفتقر إلى الثقة بالنفس ونقص تقدير الذات ويشعر بعدم الامتنان نتيجة الضغوط والمسؤوليات الملقاة عليه ويقترح طلبات التغيير والتطوير للأدلة الإجرائية والنماذج التنظيمية ويبدأ في تخصيص أعماله ويكون سريع الملل والشكوى من الروتين ويبدي نوعاً من الغرور احياناً ويميل إلى النقد لذا يكون لدى القائد الإداري اهتمام عال بتكوين العلاقات معه ومشاركته وتحفيزه. وتحديد احتياجاته بوضع (برنامج تدريبي تطويري) والنوع الرابع هو (الخبير) مع مرور الوقت يصبح الموظف الماهر أكثر خبرة وتكتمل قدراته وجدارته الخاصة بالقيام بالعمل بشكل كبير وينتقل إلى مرحلة الموظف الخبير يكون نضجه الإداري والعمل في أعلى مستوى وأحسن صورة نظراً لتنامي معلوماته ومهاراته وتعزيز اتجاهاته واستعداده للقيام بالعمل وتواق لتحمل المسؤولية وثقته بذاته وشعوره بولاء عالي نحو التنظيم ولديه قدرة على تطوير الأدلة الإجرائية والتنظيمية والنماذج والسياسات واللوائح والأنظمة والخطط الاستراتيجية والتشغيلية وقادر على تدريب غيره لنشر خبرته وتمثيل الجهة والدفاع عنها ولديه مقترحات ترفع من انتاجيه الجهة لذا يكون لدى القائد الإداري اهتمام منخفض برصد إنجازات الموظف والتدقيق عليه واهتمام منخفض بتكوين علاقات معه لتدعيم الولاء ويركز على اتخاذ نمط التفويض. وتحديد احتياجاته وضع (برنامج تدريبي اثرائي) تحولي يحدث تغيراً ملموساً.